Si vous devez licencier un salarié, il faut respecter  la procédure prévue par la loi. Ainsi, vous devez commencer par convoquer le salarié à un entretien préalable. Après cet entretien, il faut envoyer la lettre de licenciement et éventuellement donner des précisions au salarié. Enfin, vous devez vous acquitter des obligations relatives au préavis et à la fin du contrat de travail.

La convocation du salarié à l’entretien préalable

Les conditions de forme à respecter

L’article L1232-2 du Code du travail demande à l’employeur d’envoyer la convocation en recommandé. Toutefois, il peut aussi la remettre en mains propres au salarié en échange d’une décharge.
Il doit fixer la date de l’entretien au plus tôt cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation au domicile du salarié ou sa remise en mains propres.

Les conditions de fond

La convocation doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son heure et le lieu où il se déroulera. En outre, elle doit indiquer que le salarié pourra se faire assister par la personne de son choix lors de cet entretien.
L’indication concernant l’objet de l’entretien doit préciser que l’employeur envisage de procéder au licenciement du salarié. Dans un arrêt rendu le 7 janvier 2007, la Cour de cassation a estimé que l’omission de cette précision interdit le licenciement. D’autre part, si vous considérez que les faits pourraient constituer une faute grave ou lourde, vous devez le préciser.
Enfin, l’entretien doit en principe avoir lieu au siège social de l’entreprise ou au lieu de travail habituel du salarié.

Le déroulement de l’entretien préalable

L’assistance du salarié et de l’employeur

L’article L1232-4 du Code du travail prévoit expressément qu’une personne travaillant dans l’entreprise peut assister le salarié. Si l’entreprise n’a pas de représentant des salariés, le salarié peut être assisté par un conseiller inscrit sur une liste établie par l’administration.
Par ailleurs, l’employeur, peut demander à une personne de son choix de l’assister lors de l’entretien. Mais il doit éviter les erreurs suivantes :
• Demander à plusieurs personnes de l’assister. La Cour de cassation a estimé le 10 janvier 1991 que si l’employeur recourt à ce procédé, la procédure est irrégulière.
• Prier une personne ayant de mauvaises relations avec le salarié de l’assister ;
• Choisir une personne ne travaillant pas dans l’entreprise pour l’assister.

Le contenu de l’entretien

En vertu de l’article L1232-3 du Code du travail, vous devez indiquer au salarié les raisons du licenciement que vous envisagez. Il ne faut omettre aucun des faits que vous lui reprochez. En effet, vous ne pourriez pas valablement mentionner dans la lettre de licenciement un fait omis lors de l’entretien.
Enfin, vous devez écouter ses explications et les arguments qu’il présente pour sa défense.

La lettre de licenciement

Les conditions de forme

Il faut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en vertu de l’article L1232-6 du Code du travail. L’employeur doit envoyer la lettre au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

Le contenu de la lettre

La lettre doit indiquer précisément et clairement les motifs de la décision. En effet, le conseil des prud’hommes doit pouvoir vérifier ces motifs en cas de contentieux.
Si vous reprochez un manque de ponctualité à votre salarié, il convient de rappeler la fréquence de ses retards. Si la qualité de son travail vous semble insuffisante, il faut mentionner la fréquence des erreurs commises et préciser leur nature.

Les précisions relatives aux motifs

L’article 1235-2 du Code du travail permet au salarié de demander des précisions relatives aux motifs de son licenciement dans un délai de 15 jours. Il est recommandé de rappeler cette disposition dans la lettre de licenciement.
Si le salarié fait cette démarche, vous pouvez lui donner les précisions demandées dans un délai de 15 jours. Vous pouvez aussi prendre l’initiative de faire cette démarche en l’absence de demande de salarié.
La loi ne vous oblige pas à répondre à une demande de précisions du salarié, mais il est préférable de le faire pour limiter les risques de contestation.

Les conséquences d’une insuffisance de motivation

Si vous ne précisez pas suffisamment les motifs de licenciement, l’article L1235-2 du Code du travail permet au conseil des prud’hommes de vous condamner à verser au salarié une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire.

Le préavis

Le principe

Le plus souvent, le contrat de travail ne prend pas fin immédiatement après le licenciement. L’article L1234-1 du Code du travail exige que le salarié fasse un préavis dont la durée est la suivante :
• Si son ancienneté est inférieure à six mois : elle est fixée en fonction des dispositions conventionnelles ou par les usages ;
• Dans le cas l’ancienneté est comprise entre six mois et deux ans, cette durée s’élève à un mois ;
• Enfin, le préavis dure deux mois si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.
Si une durée de préavis supérieure est prévue par la convention collective ou par un accord, l’employeur doit appliquer cette durée.

Les exceptions

Le salarié ne doit pas faire de préavis si son employeur l’en dispense ou s’il a commis une faute grave ou une faute lourde. Il en est de même si le médecin du travail l’a déclaré inapte à travailler et si l’employeur ne peut pas le reclasser à un poste compatible avec sa condition physique.

La fin du contrat de travail

Lorsque le salarié quitte l’entreprise, l’employeur doit le cas échéant lui verser les sommes dues, à savoir :

• L’indemnité de licenciement ;
• Des indemnités compensatrices de congés payés et de préavis ;
• Si le salarié doit respecter une clause de non concurrence : une indemnité compensant cette contrainte.
• D’autre part, il faut remettre au salarié les pièces suivantes :
• Un certificat de travail attestant notamment ses dates d’entrée et de départ, les postes qu’il a occupés ainsi que la durée pendant laquelle il a occupé chacun de ces postes ;
• L’attestation que le salarié devra remettre à son agence Pôle emploi pour pouvoir toucher ses allocations de chômage ;
• Un reçu pour solde de tout compte indiquant les sommes que vous avez versées au salarié.