Le Code du travail contient des dispositions conciliant la nécessité de garantir un minimum de stabilité aux salariés et la souplesse dont toute entreprise a besoin. Il a par conséquent prévu les conditions dans lesquelles un employeur peut procéder à des licenciements économiques. Ainsi, tout licenciement économique doit avoir une cause réelle et sérieuse.

Les difficultés économiques

En vertu de l’article L1233-3 du Code du travail, un employeur peut faire des licenciements économique dans les cas suivants :

Une baisse du chiffre d’affaires

Cette baisse doit avoir persisté pendant une période minimale qui dépend de l’effectif de l’entreprise. Les durées minimales prévues par le Code du travail sont les suivantes :
• Trois mois si l’entreprise emploie au maximum 10 salariés ;
• Six mois consécutifs si elle emploie entre 11 et 49 personnes ;
• Neuf mois consécutifs si elle emploie entre 50 et 300 personnes ;
• Quatre trimestres consécutifs si elle emploie plus de 300 personnes.

Les pertes financières et la dégradation de la trésorerie

La jurisprudence considère que le licenciement économique se justifie si des pertes sont constatées. C’est le cas même si le chiffre d’affaires a progressé d’après un arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 novembre 2016. En outre, la baisse de rentabilité peut aussi constituer un motif économique valable si une restructuration n’est pas suffisante. (Cass. soc. 3 mai 2001)
Enfin, le licenciement est considéré comme régulier si la trésorerie pose des problèmes graves.

La durabilité et l’importance des difficultés

Cette importance et cette durabilité doivent être significatives. En effet, la Cour de cassation a jugé le 8 décembre 2004 que si l’entreprise est saine, des problèmes passagers ne justifient pas des licenciements économiques.
Ainsi, la jurisprudence interdit à l’employeur de licencier uniquement pour faire des économies. (Cass. soc. 26 janvier 1994) La Cour de cassation a confirmé sa position le 1er décembre 1999. Elle alors considéré qu’une entreprise ne devait pas licencier pour maintenir son niveau de rentabilité.

Les changements résultant de la loi du 29 mars 2018

Le législateur considère désormais que si l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés doivent s’apprécier au niveau du secteur économique des entreprises du même groupe. Ce secteur s’apprécie notamment en fonction des produits vendus par l’entreprise et du marché sur lequel elle est présente. Par ailleurs, l’appréciation se fait au niveau des entreprises se trouvant en France.

Les mutations technologiques

Les conditions exigées pour que le licenciement soit licite

Si l’apparition de nouvelles technologies menace la viabilité de l’entreprise, des licenciements économiques peuvent se justifier. C’est le cas si la société doit s’adapter à ces technologies pour maintenir son activité. Cependant, l’employeur doit s’efforcer d’adapter ses salariés aux nouveautés en leur faisant suivre une formation. En outre, la mise en œuvre des nouvelles technologies doit être nécessaire.

Exemples de cas où des mutations technologiques justifient des licenciements

• Remplacement d’une méthode d’impression sérigraphique par un procédé d’impression numérique ;
• Nécessité d’informatiser un service ou une agence (Cass. soc. 30 juin 1992) ;
• Introduction d’une nouvelle technologie informatique, même si la compétitivité de l’entreprise n’est pas compromise. (Cass. soc. 9 octobre 2002)

La nécessité d’une réorganisation de la société

Il faut que l’employeur démontre que la restructuration envisagée est indispensable pour assurer la viabilité de la société. Cela signifie qu’il faut au moins établir que cette réorganisation s’impose pour éviter des pertes. En effet, l’article L1233-3 du Code du travail exige que la réorganisation soit nécessaire pour le maintien de la compétitivité de la société.

L’arrêt de l’activité de l’entreprise

Pour que le licenciement économique soit autorisé, il faut en principe que la cessation d’activité soit totale. Si la cessation n’est que partielle, l’employeur doit justifier l’existence de difficultés économiques répondant aux critères indiqués ci-dessus.

L’exigence d’une cause réelle et sérieuse

Le licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La justice peut refuser de reconnaître l’existence de cette cause si l’employeur a fait une faute de gestion.

Le cas d’une simple erreur de gestion

Si un salarié conteste son licenciement économique, les magistrats ne peuvent pas forcément vérifier si les difficultés auraient été évitées si l’employeur avait adopté une stratégie différente. En outre, la gestion n’étant pas une science exacte, une simple erreur de stratégie ne suffit pas à exclure la cause réelle et sérieuse.

Le cas d’une faute caractérisée ou d’une légèreté blâmable de l’employeur

La Cour de cassation avait estimé le 10 octobre 2006 et le 1er février 2011 une fermeture d’entreprise ne constitue pas une cause réelle et sérieuse si elle est due à une légèreté flagrante de la direction du groupe. Dans l’affaire jugée le 10 octobre 2006, l’employeur avait poursuivi avec légèreté une activité sans avenir. Dans celle que la Cour suprême a jugé le 1er février 2011, des licenciements décidés pour réduire les frais constituaient cette légèreté.
La jurisprudence considère si une société holding réclame à ses filiales françaises des dividendes dépassant leurs capacités, ceci constitue une faute blâmable. En effet, ce procédé constitue une faute s’il dégrade la situation de l’ensemble du groupe en empêchant les filiales de se restructurer. Il peut en être de même si une société mère n’apporte pas un soutien suffisant à des filiales en mauvaise posture. (Cass. soc. 24 mai 2018).